塾が終わって家に帰る途中、何かモヤモヤしてスッキリしない。なぜだろう。
泣いたり、怒ったり、涙を流したりといった、「感情」を表出する相手に対して、どのような対応をとると良い
のか。
相手の感情を受けとめて共感し、一緒に考えることが大切。日頃から、「感情」を表出しやすい関係の構築
が必要。
塾でのグループワークやプレゼンテーションをとおして、自分のなかで、一定の結論が出たような気がした。
第二章のテーマは「感情の源泉を扱う」。
この８文字が私に伝えようとしていることは何か。よくよく考えてみた。
ポイントは『源泉』という言葉。テーマは、「感情を扱う」ではなかった。「感情の『源泉』を扱う」だ。
つまり、その人の「感情」が泉のように湧き出てくる、まさにその部分、源を「扱う」ということだ。
湧き出てきた「感情」をうまく「扱う」ことも大切だが、「感情」が湧き出るまでの『源泉』に働きかけて、
その人にとってもチームにとっても、そして私自身にとってもポジティブに感じられる『感情』が
湧き出てくるように、その『源泉』をうまく「扱う」ことができる看護管理者になりたいと思った。
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legend
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legendさん、すごく大切な示唆ありがとうございます。
そうなんですよね。感情を扱うことと、感情の源泉を扱うことは微妙にというか、大きく異なりますね。結果的に感情を扱うことになりますが、感情の源泉を扱うことが大切ですね。
よく「わけもなく怒る人」という言い方をすることがありますが、誰ひとりとして「わけもなく怒る人」はいなくて、「わけがあるから怒る」のですよね。
ちなみに、怒りの感情には大きく分けて二つの理由があるとされています。
①世の中をよくしたい、誰かを救いたいという理想から発せられるもの
②自分の思い通りに物事が運ばない、自分が否定されたという思いから発せられるもの
そして、さらにEQのダニエル・ゴールマンによれば、健康で生産的な職場は「笑いが多かった」という調査結果が示されていますが、ともに笑いあえる職場というのは感情的なしこりが残っていない職場とも考えられますよね。
そんな職場を目指して感情の源泉を扱っていくといいですよね。
ito先生、コメントいただきありがとうございました。
感情的なしこりが残っていない、笑いあえる職場かどうか、自分の所属する職場を見つめ直しました。
私が統括する主任や副主任、リーダーや副リーダー、現場のスタッフといった直属の部下とは、性別や年齢に関係なく、比較的良好な関係が築けていると思っています。充分とは言えませんが、スタッフには意図的に声をかけ、話しかけやすい雰囲気をつくっています。当然、私とのやりとりで不愉快になるスタッフもいますが、私自身がその事に気付いたり、気になったり、他の人からうわさを聞きつければ、自分から声をかけ、アサーティブな対応にも心がけて、関係の修復をおこなっています。
私は所属する施設の特徴から、普段、他職種数名と一緒に、同じ部屋で仕事をしています。直属ではありませんが上司にあたる方や年上の方、同年代の方がほとんどです。このような関係の中では、まだまだ感情のしこりを取り除けるだけの影響力がありません。
詳細を説明する事は控えておきますが、同じ部屋にいる者同士が、怒りの感情をぶつけあい、部屋の空気が重くなってしまうことがあります。私は当事者ではありませんが、そこでのやり取りを目の当たりにして、ほとんど言葉を発する事ができません。
複数人の感情が影響し合っていたり、その後の仕事上の関係などを考えると、直属の部下との関係のようにはうまくいかない状況です。
日頃、仕事の事については話をしますが、感情的なしこりを取って、みんなで働きやすい職場をつくるための核心的な話はできていません。
私の上司で全体をまとめる立場にある方がいるので、その方に任せたいという気持ちもありますが、働きやすい職場になる事を目指して、自分には何ができるのかを考え、他の人とも協力して行動に移してみようと思います。
行動に移した結果を、また、報告します。
legendさん、それは大変な職場で働かれていますね。
さぞかし、同じ部署で働かれている他の方たちも考えないようにしつつも、怒りの感情をぶつけあう人がいる中で一緒に働いているストレスは大きいものがあるとお察しします。
今回、学習されたことをミーティングなどでさりげなく共有していただいたり、感情を発散するような身体を使った体操や呼吸法などをうまく取り入れてもらえるといいですよね。
頑張ってください。
ito先生、こんにちは。お返事ありがとうございました。
先日、ぶつかり合っていた２人のうちの１人が、人事異動があって他部署に配属されました。
私は、不健全な職場の雰囲気を何とかしたいと、上司に率直に相談し、タイミングをみて、皆で話し合う計画を立てていました。
１人が異動したことで、感情がぶつかり合う不健全な職場が解消されたかと言えば、そうではないと思っています。
当然、ぶつかり合っていた２人にも、お互いを理解し認め合えるような関係改善は必要だったかと思いますが、根本的な課題はそこではないと考えています。
今日、看護協会の訪問看護をテーマにした研修会に参加してきました。齊藤訓子常任理事が、地域包括ケアの構築に向けた話の中で、関連事業所の方達との関係について、顔の見える関係だけではダメで、腹が見える関係が大切だと言われていました。
齊藤理事の話は、地域包括ケアといった広い枠を対象にされていましたが、ふと自分の職場の人間関係について思い返しました。
日頃、同じ部屋で、嫌でも相手の顔が見えるような職場環境の中で、腹の中の探り合いをするのではなく、お互いが腹を割って話ができる、そんな関係づくりや雰囲気づくりをしていきたいと思いました。
根本的な課題は、ぶつかり合っていた２人ではなく、私自身の中に、そして一緒に働く職員一人ひとりの中にあるように思います。
次回の看護管理塾のテーマは「マネジメントに取り組む」です。
「出会い」「感情の源泉を扱う」で学習したことも合わせ、今の職場に対して、私がどうマネジメントに取り組めるのか、感じたことや考えたことを計画におとし、実践につなげたいと思います。
がんばります。